Früher wählten Unternehmen ihre Führungskräfte primär anhand ihrer fachlichen und methodischen Kompetenzen aus. Ob dann die Persönlichkeit zu den Zielen und Werten des Unternehmens passte, stellte sich zumeist später heraus. Wir Personalberater von braveheads wissen aus der Praxis, dass erfolgreiche HR-Abteilungen ihre Erwartungen und Zielvorgaben bereits im Auswahlverfahren mit denen der Kandidaten* synchronisieren.

Bewerbende treten angesichts knapper Ressourcen immer selbstbewusster auf, erfahren wir braveheads in der Vermittlungspraxis. Unsere Interviews zielen darauf ab, tief zu ergründen, woran den Kandidaten besonders gelegen ist. Dabei kristallisiert sich immer häufiger heraus, dass sie neben einer sinnstiftenden Tätigkeit erwarten, dass Unternehmen ihre Bedürfnisse und Ziele proaktiv berücksichtigen. Dazu gehört vor allem, Job und Freizeit in Einklang zu bringen. Das fordern die Kandidaten auch mutig ein. Diese Haltung ist vor allem bei der jungen Generation stark ausgeprägt, zieht sich aber mittlerweile durch alle Schichten, wie wir Headhunter in unseren Recruiting-Gesprächen immer wieder hören.

Vor allem der Generation Y und Z geht es längst nicht mehr nur um eine hohe Bezahlung, Karriere und Prestige. Junge Leute wollen einen übergeordneten Sinn erkennen können, sich an ihrem Arbeitsplatz zu engagieren. Ihnen ist daran gelegen, über das Unternehmen hinaus für die Gesellschaft nachhaltigen Profit zu generieren.

Sinnstiftung ist daher eine wichtige Führungsaufgabe. Die Mitarbeitenden müssen verinnerlichen, was ihr Unternehmen im gesamtgesellschaftlichen Kontext einzigartig macht und wofür sie sich mit vollem Elan einsetzen sollen. Jobinhalte sollten daher praxisnah so gestaltet sein, dass ein übergeordneter Sinn erkennbar wird. Entscheidend ist, dass dieser Ansatz im Mindset der Führungskräfte überzeugend verankert ist und von ihnen authentisch gelebt wird.

Selbstverwirklichung kommt eine hohe Bedeutung zu. Dem müssen Unternehmen bei der Ausgestaltung der Jobs Rechnung tragen. Dazu gehört nach der Erfahrung der Executive Search Berater von braveheads, Talente nicht in Karrierelaufbahnen zu zwängen. Experten ohne Führungsambitionen können ihren Unternehmen schließlich auch dann gute Dienste leisten, wenn sie sich in Sonderstellungen entfalten. Auch in dieser Hinsicht schauen wir im Recruiting über den Tellerrand hinaus.

Identitätsstiftende Tools

Gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben Unternehmen, die das Miteinander von Familie und Job aktiv fördern. Nachwuchstalente werden Präsenzerwartungen am Firmenstandort daher nur dann akzeptieren, wenn es dafür nachvollziehbare Notwendigkeiten gibt. Hybride Arbeitsformen mit deutlichen Homeoffice-Anteilen haben vor diesem Hintergrund deutlich an Bedeutung gewonnen.

Dabei sind gute digitale Tools nicht nur für den Informationsaustausch unentbehrlich. Sie ermöglichen eine effektive Zusammenarbeit und dienen dazu, die gemeinsame Entwicklung kreativer Ansätze zu fördern. Als Bindeglieder halten sie trotz räumlicher Distanz Verbundenheit und Nähe aufrecht. In unseren Interviews achten wir darauf, dass sich bewerbende Führungskräfte diese Tools gut beherrschen. In der Vernetzung teils heterogen und divers zusammengesetzter Teams sind sie unerlässlich.

Damit die digitale Welt funktioniert, müssen die Verantwortlichen eine klare Vorstellung vom identitätsstiftenden Miteinander haben. Wie wir aus Gesprächen mit dem Management mittelständiger Unternehmen wissen, halten dort fortlaufende Aktivitäten das Bewusstsein der verbindenden Elemente und das loyale Miteinander im Unternehmen wach.

Dabei legen besonders die jungen Generationen Y und Z großen Wert auf eine offene und mutige Feedback-Kultur in Unternehmen, die auch braveheads befürwortet und lebt. Die Mitarbeitenden wollen ihre Arbeitsergebnisse gespiegelt bekommen, um sich verbessern zu können. Das Feedback sollte überzeugend vermitteln, dass sie als Teammitglieder mit ihren Leistungen gesehen werden. Das bestätigen auch Studien dazu. Aufrichtig begründete Wertschätzung und Chancen zur Verbesserung der Performance – beispielsweise durch gezieltes Coaching – gehen in den fortschrittlichen Unternehmen Hand in Hand.

Junge Talente sollten nicht überfordert werden. Auf einem bestimmten Arbeitsfeld besondere Leistungen zu bringen, bedeutet nicht, Perfektion in allen Belangen erwarten zu dürfen. Wer als Führungskraft zu großen Erwartungsdruck aufbaut, darf sich nicht wundern, wenn Talente abwandern.

Talentförderung überlebenswichtig

Talentförderung ist für Unternehmen ein Überlebensprojekt, das nicht auf HR-Abteilungen abgewälzt werden darf. Es muss breitgefächert gewährleistet sein, dass Talente entdeckt, gefördert und langfristig ans Unternehmen gebunden werden. Daher heben Kandidaten in Recruiting-Gesprächen von braveheads auch häufig auf dieses Thema ab.

Die gesamte Führungsriege ist gefragt, High Potentials zu erkennen und ihre Entwicklung zu begleiten. Dabei spielen Talentförderprogramme eine wichtige Rolle. Mitarbeitende wollen mit ihren Potenzialen wahrgenommen und gefördert werden. Das erfordert bei Führungskräften nach Erfahrungen von braveheads eine besondere Sensibilität, auf die wir daher schon im Recruiting achten. Große Unternehmen nutzen spezielle Software, um in Fördermaßnahmen gewonnene Daten für das weitere Talentmanagement zu nutzen.

Führungskräfte sollten auf Mitarbeitende mit der Grundüberzeugung zugehen, dass in jedem ein spezielles Talent steckt, das für Unternehmensziele entdeckt und eingesetzt werden will. Und wenn Mitarbeitende entsprechend gefördert werden, pusht das deren Motivation und Leistungsbereitschaft.

*Aufgrund einer sprachlichen Vereinfachung benutzen wir das generische Maskulinum, gemeint sind natürlich alle Geschlechter (m, w, d).