Die Rundum-Beurteilung trat ihren Siegeszug in Unternehmen an, nachdem Militärs das Verfahren zur Auswahl geeigneter Offiziersanwärter* erfolgreich entwickelt hatten. Dabei geht es um eine anonyme Befragung relevanter Kontaktpersonen aus allen Bereichen, mit denen eine zu beurteilende Führungskraft zu tun hat. Der Fokus liegt auf einer Optimierung der Persönlichkeitsentwicklung vor dem Hintergrund der erklärten Ziele.
In der Schnittmenge der Antworten, so die Prämisse, liegt die Wahrheit. Die Vorgesetzten bekommen demnach „objektive“ und so vermeintlich valide Daten. Das Management erhält Aufschluss darüber, wo bei Beurteilten Entwicklungspotenzial schlummert. Daraus ergeben sich maßgeschneiderte Trainings- und Coachingangebote.
Auf den ersten Blick scheint die Methode überzeugend zu sein. Kein Wunder, dass zahlreiche Unternehmen sie als digitalgestütztes Führungsinstrument anwenden, wie wir in Interviews bei braveheads erfahren. Schließlich sagen die in unterschiedlichen Clustern ermittelten Daten einiges über die Mitarbeitenden aus. Doch wir von braveheads raten zur differenzierten Betrachtung.
Entwicklung im Fokus
Beim 360-Grad-Feedback wird zunächst festgelegt, welcher Personenkreis an der Befragung teilnehmen soll. Dazu gehören meistens Führungskräfte und im direkten Kontakt stehende Mitarbeitende. Auch der zu Beurteilende selbst gehört dazu. Sinnvoll ist häufig eine Ausweitung der Befragung auf Kunden und Kooperationspartner.
Zum Auftakt wird mit allen Beteiligten besprochen, vor welchem Hintergrund die Beurteilung erfolgen soll. Bei dieser Gelegenheit fließen auch Informationen zum Ablauf und Teilnehmerkreis. Nach Überzeugung von braveheads muss bereits zu diesem Zeitpunkt Klarheit über den Umgang mit den Ergebnissen herrschen. Dazu gehört selbstverständlich, wer was genau erfahren soll.
Die Befragung selbst erfolgt in der Regel online. Um valide Ergebnisse zu bekommen, ist eine genaue Einweisung der Befragten wichtig. Ihnen muss klar sein, dass die Entwicklung des Unternehmens und der daran beteiligten Personen im Fokus ist.
Braveheads sieht in einer fachlichen Begleitung erhebliche Vorteile. So steigt die Akzeptanz der zu Beurteilenden. Agenturen bieten standardisierte Verfahren an. Wir von braveheads vertreten allerdings die Auffassung, dass die Fragen auf die definierten Ziele des Unternehmens und die beteiligten Akteure zugeschnitten sein sollten. Wir vermitteln gerne renommierte Kooperationspartner.
SMART vorgehen
Wir braveheads empfehlen, dabei nach SMART-Regeln vorzugehen. Das Akronym SMART steht für: S – Spezifisch (Specific), M – Messbar (Measurable), A – Akzeptiert (Accepted), R – Realistisch (Realistic) und T – Terminiert (Time-bound). Es wird oft im Zusammenhang mit Zielsetzungen und Projektmanagement verwendet, um sicherzustellen, dass Ziele klar definiert und messbar sind, von allen Beteiligten akzeptiert werden, realistisch sind und innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens erreicht werden können.
So können die Aktionsschritte volle Wirkung entfalten. Es muss allen Beteiligten klar sein, wer was bis wann erreicht haben soll. Unabdingbar ist, dem nachzugehen. Nur so kann gegebenenfalls nachgebessert werden. Allen Akteuren muss klar sein, welche Aufgaben sie in diesem Zusammenhang zu erledigen haben.
Die Anonymität der Befragungen soll eine offene Kommunikationskultur schaffen, bei der kritische Aspekte nicht unter den Tisch fallen. Aus den ermittelten Daten werden Mittelwerte gebildet. Sie sollen einen unverfälschten Aufschluss über Eigenschaften und Fähigkeiten der zu beurteilenden Person ermöglichen. Davon gehen Verfechter der 360-Grad-Methode aus.
Tücke im Detail
Nach Meinung von braveheads ist die Prämisse weitgehender Objektivität durch Anonymität zugleich der Schwachpunkt der Methode. Kein Mensch wird ernsthaft behaupten können, dass ein Mittelwert echte Objektivität erzeugen kann. Kollegen oder Teammitglieder wollen womöglich offene Rechnungen begleichen oder sind selbst scharf auf eine Beförderung. Von Nachteil ist auch, zeitlich versetzt und dadurch verzerrt Antworten zu bekommen. Das begünstigt nicht gerade valide Ergebnisse.
Nach Erfahrung von braveheads sind mit diesem Instrument nicht zwingend Verbesserungen von Motivation, Verhaltensweisen oder Kompetenzen verbunden. Studien bestätigen das.
Ein 360-Grad-Feedback ist übrigens nicht zur Bewältigung von Krisensituationen geeignet. Zur Aufarbeitung von Missstimmungen, Irritationen oder charakterlichen Defiziten von Führungskräften sind andere Methoden erforderlich, bei denen wir von braveheads gerne weiterhelfen.
In angespannten Situationen sind Personalgespräche angesagt, um sofort angemessen reagieren zu können. Das setzt einen mutigen Führungsstil voraus, den wir braveheads ohnehin grundsätzlich favorisieren.
Konstruktiv geführte Personalgespräche fördern nach unseren Erfahrungen ein offenes und vertrauensvolles Klima. So entsteht Entwicklungspotenzial für Führungskräfte und deren Sozialkompetenz. Ob sich eher ein Face-to-Face geführtes Personalgespräch oder ein 360-Grad-Feedback anbietet, hängt also immer vom gegebenen Anlass und der Zielsetzung ab. Bei Fragen stehen wir für eine Beratung gerne zur Verfügung.
*Aufgrund sprachlicher Vereinfachung benutzen wir das generische Maskulinum, gemeint sind alle Geschlechter (m, w, d).